El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) aparece en la literatura científica a mediados de los años 70 a raíz de las investigaciones desarrolladas por el psiquiatra Herbert J. Freudenberguer (1974). Sus trabajos, basados en su experiencia en instituciones médicas cooperativas que realizaban labores de cuidado y atención médico-sociales, pretendían entender el proceso de agotamiento emocional de las personas. Desde entonces, el concepto de SQT se ha ido extendiendo en el ámbito científico produciéndose un notable incremento de la bibliografía enfocada a su análisis y comprensión, dando lugar a una proliferación de definiciones y modelos desde los cuales se ha ido abordando el fenómeno.
Hoy en día, la delimitación conceptual más respaldada en el ámbito científico es la propuesta por las investigadoras Maslach y Jackson, quienes definieron el síndrome como un fenómeno de erosión psicológica en respuesta al estrés laboral crónico que se caracteriza por manifestarse en tres dimensiones:
- Agotamiento emocional: la persona tiene la experiencia subjetiva de no poder dar más de sí en el ámbito afectivo. De esta manera, se produce un agotamiento de los recursos emocionales por contacto directo y continuo con personas receptoras de sus servicios.
- Baja realización personal: tendencia a evaluar negativamente el propio trabajo, acompañada de sentimientos de ineficacia e incompetencia laboral. Implica baja autoestima profesional que se manifiesta a través de sentimientos de descontento con uno/a mismo/a y con el desempeño de la tarea.
- Despersonalización/Cinismo: endurecimiento afectivo que conlleva actitudes negativas e insensibles hacia las personas receptoras del servicio prestado. Se puede observar a través del trato hostil, deshumanizado, distante o indiferente.
En resumen, el SQT se conceptualiza como una experiencia subjetiva de carácter negativo donde la persona presenta actitudes negativas que al mismo tiempo van acompañadas de cogniciones (p.ej. pérdida de ilusión, baja realización personal o desencanto profesional) y emociones (agotamiento emocional) que surgen como respuesta al estrés laboral crónico.
Síntomas
Es importante señalar que los síntomas que caracterizan el SQT no indican necesariamente la presencia del síndrome. En este sentido, es importante tener en cuenta que estados transitorios de fatiga, frustración, baja realización personal e incluso cinismo, podrían tener múltiples causas, no solo el SQT. Por ello, se señala la importancia de tener en cuenta el contexto en el que surge el fenómeno, su proceso de desarrollo y la presencia de varios síntomas como los que se muestran en el cuadro que aparece a continuación, donde se observa que el síndrome menoscaba tanto el plano cognitivo-afectivo como actitudinal de la persona.
Prevención e intervención: individualización de lo colectivo
En general, se pueden diferenciar tres tipos de estrategias de intervención:
–Intervenciones focalizadas en el individuo se centran en fortalecer, incrementar y promover los recursos personales para que cada persona pueda abordar de manera más eficaz los factores estresantes que se producen el entorno laboral. Este tipo de intervenciones incluyen paquetes de técnicas enfocadas en la gestión del tiempo, el entrenamiento en habilidades sociales, estrategias de solución de problemas, tutorización, grupos de apoyo e incluso psicoterapia. Por su parte, las Intervenciones organizacionales actúan reduciendo los factores estresantes dentro del entorno laboral, como pueden ser la ambigüedad de rol, las demandas emocionales o la sobrecarga de la tarea. Al mismo tiempo, también incrementan los recursos laborales mediante, por ejemplo, la promoción de la autonomía del profesional o facilitando el apoyo social dentro del equipo de trabajo. Finalmente están las Intervenciones combinadas, donde se mezclan aquellas estrategias utilizadas en las intervenciones individuales y organizacionales de forma simultánea.
De los tres tipos de intervención, la más empleada es la intervención individual, sin embargo, los resultados científicos señalan que este tipo de intervenciones producen efectos de mejora menos duraderos y fructíferos que las intervenciones combinadas, siendo las intervenciones combinadas las que arrojan mejores resultados (Awa, Plaumann y Walter, 2010). Por tanto, podríamos preguntarnos ¿cuál es el motivo de incidir en lo individual?: parece ser que realizar intervenciones individuales es mucho menos costoso a nivel empresarial que hacer cambios estructurales de la propia organización.
¿Cuáles son los riesgos psicológicos de contemplar un problema estructural y organizacional (y social) desde un marco individualista?
1-Se corre el riesgo de señalar a la persona como única responsable de una situación en la cual los factores organizacionales presentan un papel clave en el desarrollo del síndrome y en la mejora del mismo.
2- Aparece la culpa por la “mala gestión” individual de nuestras emociones al no ser capaces de utilizar las “adversidades” como incentivos y oportunidades para el “crecimiento personal”. Estamos obligados/as a ser felices, y a sentirnos culpables por no ser capaces de superar el sufrimiento y sobreponernos, debiendo necesitar una intervención focalizada en el desarrollo de herramientas individuales (de las que al parecer carecemos) para superarlo. ¿Pero no hemos quedado en que el Síndrome de Quemarse por el Trabajo, es una respuesta al estrés laboral crónico? Si las causas son organizacionales, estructurales-incluso-institucionales ¿no deberíamos tenerlo en cuenta?
En la situación que estamos atravesando lo normal es que el Síndrome de Quemarse por el Trabajo incrementara exponencialmente (así como otro tipo de síntomas, síndromes y patologías), no necesariamente por una falta de recursos individuales, sino por una situación contextual de estrés agudo, acompañado de condiciones laborales precarias, abusivas y poco respetuosas con la salud mental y física.
¿Qué podemos hacer?
En 1973 el reconocido profesor de psicología en la Universidad de Stanford, David Rosenhan publicó en la revista Science el artículo titulado On being sane in insane places (El estar sano en lugares insanos). El artículo fue uno de los más controvertidos y leídos en el campo de la psicología. En él se relata un experimento donde 8 personas psicológicamente “sanas” consiguen ser admitidas secretamente en hospitales psiquiátricos. Sus experiencias señalan cómo, a medida que su estancia transcurre, su salud mental se va deteriorando de una manera alarmante debido al entorno estresante, estigmatizante y patologizante en el que se encuentran.
Es importante tener en cuenta que, al igual que a los participantes del experimento de Rosenhan, estamos atravesando un entorno insano que merma día a día nuestra salud física pero también nuestra salud mental. Debemos tener en cuenta el contexto en el que nos encontramos, ya que depositar toda la carga de nuestro dolor emocional en una dificultad individual respecto al afrontamiento del estrés agudo que estamos atravesando, no sólo es injusto para con nosotros/as sino que es irreal. No se trata con esto, de no responsabilizarnos de nosotros/as mismos/as, sino hacerlo de una manera compasiva y justa. Para ello te propongo:
1-Tener en cuenta los factores contextuales (cercanos o lejanos) que están incidiendo en tu malestar psicológico (pandemia, situación laboral, cuarentena, ambigüedad e incertidumbre sobre el futuro, responsabilidades familiares, pérdidas, etc). No todo ha de ser una causa interna que emane de ti. Aquello que tenga que ver sólo contigo, atiéndelo, escúchalo y si puedes, hazte cargo de ello (y si no puedes, busca ayuda profesional, no tenemos que poder con todo).
2-Distinguir lo que está en nuestra mano de lo que no lo está: tal vez las cláusulas del convenio colectivo no esté en nuestras manos cambiarla, pero sí el poder consultar la situación que atravesamos con un sindicato/abogado sindical y asesorarnos.
3-Permitirnos el estar “tristes/cansadas/hartas/irascibles/irritadas/”. En el contexto en el que vivimos la felicidad, el “estar bien”, se establece como un objetivo imperativo y universal, una meta insaciable, generando culpa y-paradójicamente-infelicidad por no ser “como deberíamos ser”: felices y alegres. Abandonemos la felicidad impuesta y aceptemos que estar felices no es una elección (como nos dicen constantemente números libros de autoayuda y gurús de la espiritualidad), y que dicha imposición no es más que un mercado que se nutre de anormalizar nuestros estados normales ante entornos difíciles como el que estamos atravesando actualmente.
4-Rodéate de personas que te validen, recogen y atienden tus emociones. De aquellos y aquellas con quienes puedes compartir cómo te sientes. Donde haya una responsabilidad afectiva compartida que te nutra y te acompañe en este momento.
Recuerda: no estamos obligados/as a ser felices, estamos en este mundo de la mejor manera que podemos/sabemos. Cuando la situación contextual es tan complicada como la que estamos atravesando y tenemos que trabajar en condiciones altamente estresantes (incertidumbre, miedo, precariedad) es frecuente que se desarrollen emociones y síndromes que nos lleven a sentirnos en un hastío vital/profesional. Es responsabilidad nuestra cuidarnos a nosotros/as mismos de una forma amable, cuidadosa y desde la comprensión y validación. Si la situación nos desborda, acudir a un/a profesional de la salud mental es una buena opción ya que forma parte de ese autocuidado, pero siempre sin perder de vista los factores contextuales que te han traído hasta aquí.
Autora
Paola Cerviño Kaptur
Psicóloga en Nara Psicología
Bibliografía consultada
Awa, W. L., Plaumann, M., y Walter, U. (2010). Burnout prevention: A review of intervention programs. Patient education and counseling, 78(2), 184-190.
Cabanas, E., & Illouz, E. (2019). Happycracia. Cómo la ciencia y la industria de la felicidad.
Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn‐out. Journal of social issues, 30(1), 159-165.
Gil-Monte, P. (2005). El Síndrome de estar quemado por el trabajo (Burnout): Una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide.
Maslach, C., y Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of organizational behavior, 2(2), 99-113.
Rosenhan, D. L. (1973). On being sane in insane places. Science, 179(4070), 250-258.
